Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησής τους, πρέπει να εφαρμόζουν γραπτούς και αντικειμενικούς κανόνες καθορισμού των αμοιβών. Στόχος είναι η ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι ρυθμίσεις αφορούν επίσης την ενημέρωση των υποψηφίων πριν από την πρόσληψη, το δικαίωμα των εργαζομένων να ζητούν πληροφορίες για τις αμοιβές και, για μεγαλύτερες επιχειρήσεις, την υποβολή στοιχείων για τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων. Οδηγίες εφαρμογής παρέχει η εγκύκλιος 26923/07-10-2026 του Υπουργείου Εργασίας.
Τι πρέπει να διαθέτει κάθε επιχείρηση
Κάθε εργοδότης πρέπει να έχει έγγραφη μισθολογική δομή: ένα οργανωμένο σύστημα που εξηγεί πώς αξιολογούνται οι θέσεις εργασίας, πώς διαμορφώνονται οι αμοιβές και πότε επανεξετάζονται.
Η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται σε κριτήρια που δεν δημιουργούν διακρίσεις λόγω φύλου και να λαμβάνει υποχρεωτικά υπόψη:
- Τις δεξιότητες που απαιτεί η θέση.
- Την προσπάθεια που χρειάζεται η εργασία.
- Τον βαθμό ευθύνης.
- Τις συνθήκες εργασίας.
Μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι σχετικοί παράγοντες, όπως η αρχαιότητα και οι δεξιότητες επικοινωνίας ή συνεργασίας. Τα κριτήρια συμφωνούνται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν.
Όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να χρησιμοποιούνται οι κατηγορίες θέσεων και τα μισθολογικά κλιμάκιά της. Η εγκύκλιος περιλαμβάνει και ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής.
Η υποχρέωση αυτή αφορά και τις μικρές επιχειρήσεις, ακόμη κι αν δεν υποχρεούνται να υποβάλλουν εκθέσεις για το μισθολογικό χάσμα.
Τι αλλάζει πριν από την πρόσληψη
Οι υποψήφιοι δικαιούνται να ενημερώνονται πριν από την πρώτη συνέντευξη για:
- Την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, βάσει αντικειμενικών κριτηρίων.
- Τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζονται στη θέση.
Παράλληλα, στις αγγελίες και στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού δεν επιτρέπονται:
- Αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση.
- Κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
- Ερωτήσεις προς τους υποψηφίους για το μισθολογικό τους ιστορικό, δηλαδή για τις αποδοχές τους στην τρέχουσα ή σε προηγούμενες θέσεις εργασίας.
Ποιες πληροφορίες μπορούν να ζητούν οι εργαζόμενοι
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητά εγγράφως πληροφορίες για:
- Το δικό του επίπεδο αμοιβής.
- Τα μέσα επίπεδα αμοιβής γυναικών και ανδρών στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η απάντηση πρέπει να δίνεται σε εύλογο χρόνο και το αργότερο εντός δύο μηνών από το αίτημα.
Ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει το προσωπικό κάθε χρόνο για αυτό το δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του. Η παροχή των στοιχείων γίνεται με προστασία των προσωπικών δεδομένων και της εμπιστευτικότητας· δεν πρόκειται για γενική δημοσιοποίηση των ατομικών μισθών των συναδέλφων.
Πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους
Οι επιχειρήσεις αυτές υποβάλλουν στον Συνήγορο του Πολίτη στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα, δηλαδή τις διαφορές στα επίπεδα αμοιβής γυναικών και ανδρών.
| Αριθμός εργαζομένων | Πρώτη προθεσμία | Συχνότητα υποβολής |
| 250 και άνω | 7 Ιουνίου 2027 | Κάθε χρόνο |
| 150–249 | 7 Ιουνίου 2027 | Κάθε τρία χρόνια |
| 100–149 | 7 Ιουνίου 2031 | Κάθε τρία χρόνια |
Τα στοιχεία καλύπτουν τις μέσες και τις διάμεσες μισθολογικές διαφορές, τόσο συνολικά όσο και για πρόσθετες ή μεταβλητές αμοιβές, όπως τα μπόνους. Η διάμεση αμοιβή είναι η μεσαία τιμή όταν οι αμοιβές τοποθετηθούν στη σειρά από τη χαμηλότερη προς την υψηλότερη.
Περιλαμβάνονται επίσης:
- Τα ποσοστά γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν πρόσθετες ή μεταβλητές αμοιβές.
- Η κατανομή τους σε τέσσερις μισθολογικές ομάδες, από τις χαμηλότερες έως τις υψηλότερες αμοιβές.
- Οι διαφορές ανά κατηγορία εργαζομένων, χωριστά για τον βασικό μισθό και τις πρόσθετες αμοιβές.
Τα στοιχεία ανά κατηγορία εργαζομένων παρέχονται και στο προσωπικό και στους εκπροσώπους του. Εφόσον ζητηθούν από την Επιθεώρηση Εργασίας ή τον Συνήγορο του Πολίτη, πρέπει να δοθούν εντός δύο μηνών, μαζί με τα διαθέσιμα στοιχεία της προηγούμενης τετραετίας.
Πότε απαιτείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Για τους εργοδότες που υπάγονται στην υποβολή στοιχείων, απαιτείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων όταν συντρέχουν και οι τρεις προϋποθέσεις:
- Διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στη μέση αμοιβή γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων.
- Η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια που είναι ουδέτερα ως προς το φύλο.
- Δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Η διαδικασία εξετάζει τις αμοιβές, τους λόγους των διαφορών και τα μέτρα διόρθωσής τους. Ελέγχεται επίσης αν εργαζόμενοι που επέστρεψαν από άδειες μητρότητας, πατρότητας, γονικές ή φροντίδας επωφελήθηκαν από βελτιώσεις αμοιβών που δόθηκαν στην κατηγορία τους όσο απουσίαζαν, καθώς και αν προηγούμενα διορθωτικά μέτρα ήταν αποτελεσματικά.
Προστασία εργαζομένων και κυρώσεις
Οι εργαζόμενοι που θίγονται δικαιούνται δικαστική και διοικητική προστασία, καθώς και πλήρη αποκατάσταση, χωρίς ανώτατο όριο αποζημίωσης, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει αναδρομικές αποδοχές, πρόσθετες παροχές, τόκους και αποζημίωση για οικονομική ζημία ή ηθική βλάβη.
Απαγορεύεται η απόλυση ή άλλη δυσμενής μεταχείριση εργαζομένου επειδή ζήτησε πληροφορίες για τις αμοιβές, υπέβαλε καταγγελία ή διεκδίκησε ίση αμοιβή. Αν συμβεί κάτι τέτοιο, μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας ή στη Δικαιοσύνη και να ζητήσει προστασία και αποκατάσταση της ζημίας του.
Η μη τήρηση των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας μπορεί να επηρεάσει και το ποιος πρέπει να αποδείξει ότι υπήρξε ή δεν υπήρξε διάκριση. Στις προβλεπόμενες περιπτώσεις, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν παραβιάστηκε η αρχή της ίσης αμοιβής. Εξαίρεση προβλέπεται όταν αποδεικνύει ότι η παράλειψή του ήταν ξεκάθαρα ακούσια και μικρής βαρύτητας.
Για τις παραβάσεις προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις, με βάση το γενικό πλαίσιο της εργατικής νομοθεσίας, που ορίζει πρόστιμα από 300 έως 50.000 ευρώ ανά παράβαση.
Τι χρειάζεται να προετοιμάσουν οι επιχειρήσεις
Η προετοιμασία περιλαμβάνει:
- την καταγραφή των θέσεων και των συνολικών αμοιβών,
- τον καθορισμό αντικειμενικών κριτηρίων,
- τη σύνταξη της μισθολογικής δομής και
- την οργάνωση της ενημέρωσης υποψηφίων και εργαζομένων.
Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις απαιτείται επιπλέον οργάνωση των δεδομένων, ώστε να μπορούν να υπολογίζονται και να υποβάλλονται τα στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα στις αντίστοιχες προθεσμίες.